offer录取通知发到哪里了,offer录取通知发到哪里

1.大学录取状态

2.大四学生入职offer可以发到学校吗

3.企业offer怎么发

1 网申的 你查询系统或者个人邮箱 会有电子通知

2 纸申的 一般有邮件通知

以上最终会快递或平信发给你正式的OFFER和签证需要的I20 不过院校可能会要求你支付邮寄费

录取时间 有的院校之前会在网络上公布

1 统一的2-4月份 通知录取

2 滚动录取 一个阶段出一批录取

你可以邮件询问或者官网查询录取进度 参考科润留学

大学录取状态

应该是offer，而不是office，意思是正式的录取通知,现在都是电子档的，

我前2个月刚换的工作，他是让你把某些页面打印出来签好名（里面包含入职协议、薪资、休假等等），然后在扫描了发过去

传过去的东西还要有体检证明

大四学生入职offer可以发到学校吗

大学的录取状态通常有offer录取、条件录取、保留录取、拒绝录取四种状态，具体详细介绍与查询步骤如下。

一、录取状态详细介绍

1、Offer录取

学校正式向申请者发送录取通知书，确认录取申请人成为该校的学生。录取通知信通常会包括入学条件、学费以及其他相关事项。申请者需要在规定的时间内回复接受录取或拒绝录取。

2、条件录取

学校确认录取申请人，但需要满足一些特定的条件，例如提供最终成绩单、完成特定课程、进行额外测试等。申请者需要按照学校的要求完成条件，以便正式成为该校的学生。

3、保留录取

学校对申请者表示有意录取，但由于某些原因（如招生名额限制或其他考虑），暂时将申请者放在候补名单上，待后续通知进一步确定录取情况。

4、拒绝录取

学校将正式通知申请者未获得录取的决定，并解释拒绝的原因。这意味着申请者未被该校接受，需要寻找其他的教育机会和学校。

二、查询大学录取状态方法

1、确认录取通知方式

通常，学校会通过邮件、网站或学生的在线申请账户发送录取通知。查看之前收到的学校通信，了解学校通常的录取通知方式以及发送日期。

2、检查邮件

检查你的电子邮件收件箱，包括垃圾邮件文件夹。有时，录取通知可能会被误判为垃圾邮件。如果在邮件中找到录取通知，仔细阅读其内容，了解进一步的指示和操作步骤。

3、登录申请账户

如果学校使用在线申请系统，登录你的申请账户，查看录取状态更新或通知。一些学校会在申请账户中提供具体的录取决定和详情。

4、拨打学校招生办公室电话

如果你一直未收到录取通知或有疑问，可以直接联系学校招生办公室，查询你的录取状态。他们会提供有关你申请的详细信息并解答你的疑问。

当大学录取状态为未通过时可以采取的措施：

1、接受现实并保持积极态度

首先要接受录取未通过的事实，并理解这并不代表你个人的失败。每个人都会面对失败和挫折，重要的是如何从中学习并以积极的态度面对。

2、寻找其他学校和机会

如果你的首选学校未能接受你的申请，可以开始寻找其他学校和教育机会。重新评估你的申请条件和兴趣，寻找适合你的备选学校，并递交申请。

3、考虑重新申请

有些学校允许学生重新申请，特别是在下一学年。在重新申请之前，评估你的应用材料，寻找改进的机会，例如提高学术成绩、积累更多的相关经验或改进个人陈述等。

4、考虑其他教育路径

大学并不是唯一的教育路径。你可以考虑参加职业培训项目、技术学院、社区大学，或寻找其他实践和工作经验。这些途径也可以为你提供宝贵的学习和发展机会。

5、寻找其他机会

如果大学未能接受你的申请，你还有许多其他机会可以追求。探索其他行业、创业机会、海外交换项目、国际志愿者等，这些经历也可以为你的人生和职业发展带来丰富的经验。

企业offer怎么发

大四学生入职offer不可以发到学校。offer是和公司签署的一个录用意向，并不涉及学校。工作单位的录取证明，大学offer指在校园招聘中一些企业会在大学生毕业季到校园宣讲，招纳优秀的学生，通过了选拔，就会发送录取通知，是一种特殊的外部招聘途径。

摘要：通过各方面考察，终于选出了适合企业的人才。选出人才后就要通知录用应聘人员入职，应聘人员正式入职了才算成为了企业的一员，那么录用员工有什么流程，需要哪些步骤？企业offer怎么发比较合适？我们一起来看看。招聘录入流程

招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用。

此外，人力资源部门也应该根据招聘形式、招聘对象的不同，相关人员负责组织执行不同的招聘公告发布、采用不同的人员筛选录用流程。

一、录用通知

企业在结束面试后，应该通知应聘者录用结果，通知的结果一种为发放录用通知书，另一种是未录用通知书。对于录用通知书，一旦企业决定录用应聘者，就要及时给应聘者发录用通知书，不然人才会去其他公司。录用通知书包括时间，报道地点，报道程序等内容，现在一般以电子邮件形式发放。如果没有录取应聘者，也要用电子邮件发一封未录用通知书，有利于企业形象的发展。

二、录用协商

企业在录用应聘者时，需要和应聘者协商薪酬问题。求职者可能提出的薪酬待遇比企业提供的高或者低，这时人力资源部门人员应努力找出产生差别的原因，并与对方达成一致协议。

三、办理入职手续

录用人员到公司报到后，要给其办理入职手续。

1、让员工填写入职信息登记表，包括个人信息，工作经历，教育培训经历，家庭成员信息等。

2、给员工发放员工手册，一般包括企业的规章制度，福利待遇和员工需要了解的工作基本信息，并让员工签字。

四、签订劳动合同

和录用员工签订劳动合同，更加合同期限约定试用期。在员工用工之日起一个月内必须与其签订劳动合同，否则要支付一定的经济补偿金。

五、试用期管理

试用期根据劳动合同签订的期限来规定，劳动合同签订的是一年之内满3个月，试用期不超过一个月；劳动合同签订的是三年以内满一年，试用期不得超过2个月；签的是三年以上或者无固定期限劳动合同，试用期不超过6个月。人力资源部对员工在试用期内要有一个具体的考核要求并记录下来，给其考核提供凭据。

六、正式录用

如果员工试用期满并且通过考核，就可以给员工转正，成为公司正式员工。正式录用的步骤如下：

1、让员工填写试用期转正申请表，提出转正申请。

2、人力资源部门分析员工考核结果

3、为试用期考核通过的员工办理转正手续，同时建立员工档案。

如何正确发送录用通知

可以采用书面、邮寄、电子邮件等方式发放录用通知。

所谓录用通知（Offer），放在职场的语境中来讲，指的是企业发给求职者的录用通知书或录用信。一直以来，很多HR都有这样的认识误区：企业只有和求职者签订劳动合同，才算正式确立劳动关系，在此之前双方没有法律约定的权利义务关系，因此无须对求职者负责。因此，有些HR即使已经对求职者发出了Offer，却可能随时取消录用。殊不知，这很可能让企业吃上官司。

录用通知发送注意事项

1、慎重发放

在发放录用通知书前，应当完成录用前的所有审查手续，例如身份证、学历证、上岗证的审核，工作经历的背景调查、体检等，确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律规定的条件。

2、平等协商

一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又不想再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷，采取诚恳的态度、取得对方谅解、尽量赔偿损失都是有利于化解纠纷的可选途径。

3、能不发则不发

建议HR通过电话方式请应聘者来签订合同。但是，相对重要的岗位，为体现单位的重视和诚信，还是有必要发放书面录用通知书的。

4、明确入职期限

录用通知书中应明确入职期限，如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。

5、明确失效条件

录用通知书中应明确失效条件，如：“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废”“双方签订劳动合同后，本录用通知失效”等。

用人单位如何应对offer所带来的风险？

一、重视对offer的内容设计

1、让offer成为一份要约邀请

通常的offer中都标明了岗位、薪资等事项，使offer成为一份内容具体明确的要约，一经被录用者同意便生效。其实用人单位在发出offer通知时，可以尽量简化内容，并作出特意声明，使得offer成为一份要约邀请，被录用者的同意构成一种邀约。这是一种有争议的做法，实践中有一定的法律预防作用，但会增加offer被接受的难度。

2、附生效条件的offer

如果用人单位在向被录用者发出的offer中，注明工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等，还可以在offer中注明要求提供原单位离职证明、社保记录、体检记录等材料，只有上述材料符合用人单位的要求，offer方能生效。这是一种常见的做法，而且被接受度也比较高，有比较广泛的适用范围。

用人单位可以在offer中列出不予录用或者取消offer的权利等授权条款，例如提供虚假履历，编造虚假履历，存在不良职业道德问题等。

3、设立失效条款或者效力冲突条款

offer不等同于劳动合同，用人单位一旦录用劳动者，仍应依法及时与其签订劳动合同。为了规避offer与劳动合同条款不一致可能导致的风险，用人单位可以对二者的关系作出界定，例如明确劳动合同签订后，offer自动失效；或明确当二者内容不一致时，以双方签订的劳动合同为准等。

二、有选择地发出offer

向被录用者发offer原本是国外企业的做法，但随着外企在中国的渗透和发展，越来越多的用人单位都喜欢采用这样的方式。其实对于用人单位的部分岗位，被录用者并不看重offer，因此，对于这部分的被录用者，用人单位可以不采取发offer的做法，以减少风险的发生。

三、有理由地取消offer

因为取消offer存在法律风险，所以企业在取消offer时，应当避免随意性。当确实因为客观情形不得不取消offer时，应当有主动向员工进行赔偿的心理预期。不过实务中亦存在取消offer的原因是因为员工自身的原因，比如上文所述的职业道德、虚假欺诈等各种情形。因为此类情形取消offer时，就应该注重于调取到一定的证据，有充足依据时再取消offer，以避免相应的赔偿责任。

四、注重沟通技巧

有些情况下（例如人事调整、重大经营变动等），企业临时取消某些岗位的录用是难免的，这时候并不意味着企业就应该坐等获得offer的一方和自己打起官司。这个时候，作为HR，除了应当重视法律风险之外，亦应当重视沟通的技巧，不要因为沟通而产生甚至扩大不必要的法律风险。尤其是取消职位比较高的offer时，更需要重视沟通。